程序员的绩效的谜

程序员的绩效的谜

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近期看个消息,Amazon 美国的一个中国 IT
工程师于西雅图办公室跳楼自杀,原因是吸纳了 PIP。那 PIP 是什么?就是
Performance Improvement Plan
的简写,表达的意思大概就是是,再于您点时改进工作绩效,否则便请求去。但事实上收到
PIP 95%
的情事都是走,这样其实的意就是成了,再让你点时不久找下小吧。

而马上哥俩在美国办事,拿的凡办事签证。如果下岗了,就表示工作签证失效,在美国为便需要不下了。各种压力并涌来,一时担心就超过楼了。这个故事中有只重点词:绩效,而且是程序员的绩效。关于程序员的绩效,像是一个弥久之史谜题,长期困扰着大量的程序员和他们的领导等。

工具与办法

KPI(Key Performance Indicators
关键绩效指标)是店最轻用底绩效考核工具,但 KPI
通常只能定有复普遍的指标,且一般也不得不说到组织经理的条上,而非常不便释至现实每个程序员的随身。

当自己工作的历史及,换了几家庄,每家公司还下同样栽分流且奇异之法门来考核程序员。第一寒合作社,工作结束一年晚我才懂呀吃绩效考核。因为其以的是年考核,一年过去到了年底经营跑来报告您说您今年底绩效还对,然后呢无亮堂科学是个什么程度。

总的说来是无可非议了,但结尾吧无加薪奖金什么的。努力回忆一年的行事,发现记忆大模糊,除了少数几乎桩印象深刻的转业。而那几件少数轩然大波,都是我将砸了底事务,而且还捅了非略之亏损,获得了血泪换来的难能可贵经验。这么一想可能当「不错」大概就是是「有硌不同」的一个有些温和的抒发了。

说自以事件来评定绩效,就回忆后来底旁一个店家,他们不怕动这样的基本点事件法来评估全年的绩效。回想一下立无异于年自己做了什么特别的事体,有给身边的同事还是主任还觉得怪棒的波也?有记忆深刻的正向事件,那么尽管是地道,如果是负向事件便是尚需改善提升,其他就是是相似了。表面看有那一些理所当然,但结合程序员的行事性质一想就算非是那合理了。

上面的计还是就是歪曲要么只是没考虑工作性质的差距,那么下面的是公司的评估方式就了扯了。当时公司采用强制分布绩效的法子,比如一个部门产生
10% 的人得优秀,有 10%
的人头得不同,其他属于一般。这样的评估办法每月同样糟,直接跟当月工钱中之绩效奖金挂钩。

上面这么一要挟分布下来,部门更分布及小组,小组长一看大家还是兄弟同,一年有十个月出差于全国各地,天天加班无说,还要吃人绩效评个不等,于心不忍。大家一如既往商量,那就轮流来吧,这次得矣不同之,过几独月就见面得个名特优新,这样的绩效评估中心为不怕流于形式,毫无意义了。

近些年,像 Google 这样的超新星企业周边使用由了扳平栽于 OKR 的家伙。OKR 就是
Objectives and Key Results 的缩写,表示目标与重要性结果。这任起和 KPI
很类似,但其发出个真相之分是方向性的,KPI
一般是说下去,要而错过做的。而 OKR 是本人要失去举行的,KPI 是考核工具,而 OKR
实际是管理工具,跟踪做事的靶子和方向性。所以 OKR
也非是化解绩效评估难题的银弹。

综上,通用的这些绩效评估工具与法,似乎对程序员的绩效评估都无极端来因此,这是怎吗?这说不定如果起程序员的干活精神说由。

行事同评估

管理学上起各项大师给彼得·德鲁克,他极度早提出了知识工作者(Knowledge
Worker)的概念,德鲁克生为 1909
年,所以他更了由工业时代到信息时代的批判性变化。早期的工业时代只有工人及管理者的定义,那时的正业多是再资金推进的制造业,工人的特征是流程的体力劳动,简单又,过程格外容易监控,产出结果的多少与人也便于检测,所以个人的
KPI 很轻量化。

苟德鲁克定义的知工作者是:

那些掌握及以符号和定义,利用知识要信息工作之人。

引人注目,程序员就是名列前茅的学问工作者。知识工作者不仅以知识,他们还会见创新的文化,从知识中获得洞见,进而产生智慧。

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程序员的第一出现是:代码或提交的软件系统。但软件系统的代码通常还是出于多只程序员合作联合就的,所以你尽管无奈精确的测每个程序员的孝敬。也无须想当的所以部分简练粗暴的指标来考核程序员,比如像:代码行数。这样的指标容易定义,容易测量,所以这么的考核轻推行,而易于推行之考核总是第一让应用。但前提和出发点是拂的,只会恰恰相反,离目标越来越远。

幸亏该大家还认得及这般概括的指标无法鉴定程序员个体的出现,但如真得使代码行数来评价的话,倒是能够化解程序界的其他一个以来已久之争执:花括号
{ 到底是形容于一行先后的终极还是别起一行:)。

硅谷创业的大 Paul Graham 在《黑客和画家》一题中描绘及:

程序员就是学识时之手艺人,也是当下还存在的无限充分之手工艺人群体。
最为顶尖的 5% 的程序员写来了全世界 99% 的优质软件。

看得出,程序员的个体差异导致的贡献度差异的大。但好不满之是咱们至今从没其他有效的实际测量方法能准确的评估程序员个体之贡献度。所以
Paul Graham 继续游说:

良店会让每个员工的奉献平均化。
酷柜极充分之麻烦就是力不从心准确测量每个员工的贡献,大多数时节它只是当瞎猜。

自身依稀记得看罢一个源英特尔之例子,原文记不住,大概简单重述下。是说发生个负责芯片设计之工程师提出并改进了千篇一律栽芯片设计以及生措施,应用到同长年产值
10 亿美元的生产线,提高了 1%
的产值。那么他的直接孝敬非常轻计算出来就是同一年啊铺面大多长了 1000
万美金产值。但问题是咱们该怎么奖励他的这次卓越贡献?

斯事例中还涉嫌,他所在的芯片设计部门有一百大抵人,所以平均下来整个机关的人均额外贡献就不顶
10
万怡然自得资了。所以,当年合作社能与他的褒奖实际是多小于计算出来的骨子里增加值的,这虽是一个老商店平均化的榜首事例。但这例子中,也无需感到最无公正,实际离开了英特尔这样的百般商厦,那个芯片工程师很可能是无力回天做出如此的献的。大店一方面平均化了个体贡献度,另一方面也也私家降低了高风险又提供了孝敬的放大器。

扭动,如果是以多少之创业型公司,它依旧是平均化计算个人贡献度的。但人掉了,被平均掉的就丢了。对于小创业公司
Graham 的提议是:

君最好好找美之丁合作,因为他俩的工作及汝的均等自平均算。

结果以及影响

遵循 SMART 原则来评判你的目标与及情况:

  • Specific(明确)
  • Measurable(可测量)
  • Achievable(可达成)
  • Relevant(相关)
  • Time-bound(时限)

其中只有「可测量」这等同宗于程序员个体上于麻烦推行,所以可能只能放弃精确的测而转为目标导向。而所谓目标或
KPI
无非就是上面对部下的要,然后还为之来判断下属的绩效是否入期望。如果上面没有明显对下面的只求,如果我们无知晓到底要什么,最可能的结果是啊呢得无顶。

那评估的结果是否会盖达成目标呢基于吗?表面一听似乎特别有理,但细一深入思考就来题目。如果上面就所以目标管理来支配下属的升官奖惩,以至于下属只专注于制定“好之”目标,即好达成的
KPI,就会见丧失了别样可能。

哥伦布的故事证明了这或多或少,哥伦布设定了一个追寻到亚洲(东印度群岛)的初航线,但他最终也找到了美洲,并开拓了后来此起彼伏几只世纪之欧洲探险和殖民海外领地的那个一时,因此:

虽一个下属没能够达标所设定的目标,他的绩效仍时有发生或被评为卓越。

哥伦布当初势必的对象和结尾及的结果有差距,但并无克这说他举行的糟糕。过于绑定目标虽然限制很了路线并控制了风险,但激励创新意味着冒险,如果无风险,就几乎等于没可放大性。

但是就算个体而言,你待分清楚评估个人绩效和提供机会被个人获得成人与升级的界别。所以,不妨把及时有限种植力量分为:

  • 起绩效
  • 成人绩效

前者是团体又关心的,后者是私家还应关心的。当然现在底团队还说颇关心员工成长并提供对应培训,但再次多时候组织是更倾向于以商海购进已经成熟的树木。所以您不应该相等着组织想起来给你浇水才去成长,成长绩效通常只能协调失去评估,而且就点于众团组织也直影响而的升级换代。

《程序员修炼之道》一挥毫中写道:

注重实效的程序员不仅使就工作,而且一旦水到渠成得优秀。

所以,请:“Care about your craft. Think! About your
work.(关心你的技能,思考!你的做事)。”
毕竟你还是单手艺人,还要依靠手艺吃饭不是。


有时候会面临这样同样栽骑虎难下局面:一众程序员里,你想唤醒一个经营,难道不是当提醒绩效更好之么?在公管最佳程序员提拔为经营的还要,你呢去了您的特级程序员,并创立了一个弱智的经纪。反过来,你失去提醒一个弱智的程序员当经理,则还不行:一样创造了一个弱智的营,而且说不定会见失掉一众多由超级到精粹的程序员。


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